Spielplatz der Emotionen: Wieso klare Kommunikation grundlegend für jeden Change-Prozess ist

In unserem Corporate Benchmark 2021 schreiben wir: „Unternehmen sind in diesen Zeiten besonders herausgefordert.“ und „All diese Ereignisse zeigen, welchen Kräften Unternehmen momentan ausgesetzt sind.“ Aber was genau ist es, was herausfordert? Es wäre eine starke Verkürzung, diese Frage mit einem Satz zu beantworten. Wir versuchen trotzdem die Antwort herunterzubrechen: Herausfordernd ist der Change-Prozess, dem sich Unternehmen entweder ausgesetzt fühlen oder in den sie sich selbst hineinbegeben, weil es die Umstände erfordern.

Das, was die großen Themen unserer Zeit – Nachhaltigkeit, Digitalisierung, Verantwortung übernehmen, Haltung zeigen, New Work – gemeinsam haben, ist die Aufforderung zum Wandel. Weiter machen wie bisher funktioniert nicht mehr. Je früher sich Unternehmen wandlungsfähig zeigen, desto überzeugter werden Stakeholder, Bewerbende, Kund:innen sein. Während früher Begriffe wie Sicherheit, Tradition, Kontinuität für ein anerkanntes Unternehmen sprachen, sind es heute Schlagwörter wie Transparenz, Vielfalt und Flexibilität. Bereit sein für den Wandel ist zur neuen Anforderung geworden und die Unternehmen suchen nach Möglichkeiten, diesen Wandel kompetent und selbstsicher zu gestalten.

Das Edelmann Trust Barometer 2021 stellte fest: 86 % der Befragten erwarten von CEOs, dass sie sich zu gesellschaftlichen Herausforderungen positionieren. Und 58 % der Deutschen sehen es als essentiell an, dass CEO gegenüber der Öffentlichkeit ebenso Verantwortung tragen wie gegenüber Aktionär:innen und Vorständen.

Dass Change-Prozesse zu den Themen CSR, CDR, Unternehmenskultur, Vielfalt angestoßen angestoßen werden müssen, ist keine Frage mehr. Vielmehr sollte betrachtet werden, wie ein gewinnbringender Prozess aussehen kann. Jeder Wandel benötigt eine kommunikative Begleitung, intern wie extern.

Wenn die Emotionen hochkochen

Stellen Sie sich eine Situation mit einem Kind auf dem Spielplatz vor. Das Kind spielt ausgelassen und fröhlich, ist zufrieden mit dem eigenen Spiel. Plötzlich rufen die Eltern: „Wir gehen jetzt nach Hause! Komm bitte!“. Das Kind wird überrascht sein, vielleicht wehrt es sich. Gerade war es doch noch so im Spiel vertieft. Der plötzliche Wechsel von Spielen zu Gehen überfordert es, macht es vielleicht unglücklich oder wütend. Das Kind hat kein Interesse mit den Eltern zu kooperieren. Die Erwachsenen erkennen die Situation und rudern zurück: „Okay, wir bleiben noch 10 Minuten! Dann gehen wir nach Hause, es wird bald dunkel und wir wollen was Essen.“

Das Beispiel soll nicht dazu dienen, Kindererziehung mit Mitarbeiterkommunikation oder Spielplätze mit Konzernzentralen zu vergleichen. Sondern aufzuzeigen, dass Change-Prozesse immer starke Emotionen hervorrufen können. Diese Emotionen müssen aufgefangen werden. Kommunikation kann helfen, die anvisierte Veränderung zu verstehen, die eigenen Vorteile zu erkennen, Motivation zu entwickeln. In der Wissenschaft spricht man von „Änderungsmotivation“, die durch Transparenz, Offenheit und Konsistenz in der Kommunikation gefördert, jedoch durch einen Mangel daran gestört werden kann.

Welche Fragen sollten also für die interne Zielgruppe beantwortet werden?

• Warum wird eine Veränderung angestoßen?
• Wie sieht die zeitliche Planung aus?
• Wer ist davon betroffen?
• Was sind die Auswirkungen für die gesamte Organisation und für das Individuum?

Auch Kritik Raum geben

Da Veränderung auch immer den Aspekt „Neu“ in sich trägt, sollte ebenso Raum für Feedback, Fragen und Kritik gegeben werden. Das Unbekannte kann Ängste, Unsicherheiten oder Argwohn bei Angestellten auslösen – dem am besten mit ehrlichen Antworten begegnet werden sollte. Nur Kommunikation auf Augenhöhe, die von Wertschätzung, Interesse und Respekt geprägt ist, wird Mitarbeitende dazu motivieren, sich des Veränderungsprozesses anzunehmen und sich dafür zu engagieren.

Verantwortliche der internen Kommunikation übernehmen demnach im gesamten Change-Prozess – von der Planung bis zum Abschluss – eine entscheidende Rolle. Sie sind zwar nicht für das Gelingen bzw. den Erfolg des Veränderungsprozesses verantwortlich, sind aber eine essenzielle Kraft in der Akzeptanzbildung gegenüber dem Wandel.

Brauchen Sie Unterstützung bei der Entwicklung eines Kommunikationskonzepts für Ihr Intranet oder eine Kommunikationskampagne? Wir stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite und freuen uns, Sie im Change-Prozess zu begleiten. Kontaktieren Sie uns einfach per Mail, Telefon oder Kontaktformular.