Auf Vielfalt setzen: Diversity als Chance in der HR-Kommunikation

Neben dem Gehalt und Aufstiegschancen interessieren sich Bewerber:innen heute mehr denn je für die Haltung des zukünftigen Arbeitgebers. Vor allem in puncto Vielfalt. Wird im Unternehmen Wert darauf gelegt? Gibt es Kollegen aus anderen Ländern? Frauen in Führungspositionen? Unterschiedliche Glaubensrichtungen? Personaler:innen sollten an diesen Fragen ansetzen und ein authentisches Bild nach innen und außen transportieren. So sprechen sie gezielt interessierte Kandidat:innen an. Ein Invest in den zukünftigen Unternehmenserfolg durch divers geprägte Teams, der bereits beim Recruiting beginnt.

„Aus großer Kraft folgt große Verantwortung“. Mit diesen Worten schickt Spiderman-Autor Stan Lee seinen Superhelden im Jahr 1962 auf den Weg in zahlreiche Abenteuer. Genau diese Kraft steckt auch in Unternehmen, um die Welt zu verändern. Deswegen ist Corporate Social Responsibility schon lange nicht mehr prestigebringendes Konzept, sondern sollte Grundlage allen unternehmerischen Handels sein (und werden). Dabei spielt Diversity eine entscheidende Rolle als Teil von CSR und HR.

In einer Studie (Februar 2020) des Marktforschungsunternehmens respondi und des Berliner Recruiting-Start-ups Truffls stellte sich heraus, dass 66 Prozent der befragten erwerbstätigen Teilnehmer:innen die Haltung eines Unternehmens zum Thema „Diversity“ sehr wichtig oder wichtig ist. Hier sollten HR-Verantwortliche genau hinhören: Diversität ist ein relevanter Attraktivitätsfaktor in der Bewerberansprache. Zusätzlich bestätigt die Truffls-Studie, dass das Zusammenarbeiten in Teams mit vielen unterschiedlichen Nationalitäten, Altersgruppen und kulturellen Hintergründen den Beteiligten Spaß macht, sie voneinander lernen und so das Wir-Gefühl gestärkt wird. Faktoren, von denen alle Unternehmensbereiche profitieren und die bereits im Recruiting-Prozess beachtet werden sollten.

In Deutschland gibt es seit dem 14. August 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Darin steht: „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“. Eine gute (rechtliche) Basis. Aber machen wir uns nichts vor: Wir leben noch lange nicht in einer Welt, wo Chancengleichheit herrscht und Vorurteile keine Rolle mehr spielen. Nichtsdestotrotz sind wir, also die Gesellschaft und viele Unternehmen, auf einem guten Weg. Das zeigt sich auch in unseren Benchmarks.

CSR und HR Benchmarks: Ist Diversity wirklich in der Unternehmenskommunikation verankert?

Im Laufe der letzten Jahre haben wir bei NetFed das Thema „Diversity“ in unserem CSR Benchmark und HR Benchmark stärker adressiert. Ziel ist und war es, herauszufinden, wie die untersuchten Unternehmen dazu stehen und in welcher Form und Intensität Vielfalt kommuniziert wird.

In unserem CSR Benchmark 2019 zeigte sich, dass Aussagen zum Menschenbild nur bei 8 Prozent der Unternehmen von Belang waren. Im Jahr 2020 bereits bei 57 Prozent. Ab 2020 haben wir unsere Parameter noch weiter spezifiziert. So wurden auch Dimensionen und Themen wie Sexualität und Rassismus abgefragt.

Im Untersuchungszeitraum 2021 äußerten sich zusätzlich 72 Prozent der Unternehmen zu „Inklusion“. Und 32 Prozent nutzen aktuell genderneutrale Begriffe in ihrer Kommunikation.

Auch in unserem HR Benchmark 2020 spielte Diversity als Kriterium eine Rolle: Bei 88 Prozent der Unternehmen werden im HR-Bereich von Corporate Websites Aussagen zur Vielfalt im Unternehmen gemacht. Und 66 Prozent sprechen über das Menschenbild der Organisation.

Die Erkenntnisse aus unserem diesjährigen HR Benchmark folgen in den kommenden Wochen. Hier dürfen HR-Fachleute von Konzernen und Großunternehmen auf die Ergebnisse gespannt sein.

Erfolg hat viele Gesichter: Diversity als HR-Perspektive

Ein bunt gemischter Salat schmeckt besser als purer Rucola. Und auch ein bunt gemischtes Team überzeugt durch bessere Resultate. In der Truffls-Studie wurden bundesweit 1.000 Berufstätige befragt – auch zum Erfolg von vielfältigen Kollegien. Die Mehrheit der Studienteilnehmer:innen bestätigt, dass diverse Teams erfolgreicher sind als andere: 58 Prozent geben an, diese erarbeiten innovativere Ergebnisse; 62 Prozent halten sie für kreativer und 54 Prozent schlichtweg für effektiver.

Auch Personalverantwortliche sehen die Potenziale vielfältig aufgestellter Teams:

• 61 Prozent attestieren ihnen eine bessere Zusammenarbeit
• 55 Prozent stellen einen stärkeren Zusammenhalt bei unterschiedlichen Kolleg:innen fest
• 51 Prozent sehen eine höhere Motivation bei diversen Teams
• 67 Prozent achten auf die Zusammenstellung diverser Arbeitsgruppen

Und von Diversity-Teams realisierte Projekte überzeugen HR-Abteilungen durch Kreativität (68 %), Innovation (61 %) und bessere Ergebnisse (55 %) im Gegensatz zu homogenen Teams.

Doch wie schafft es HR, Vielfalt intern und extern glaubwürdig zu kommunizieren? Wo fangen die Personaler:innen am besten an? Das Bewerbungsgespräch ist ein guter erster Schritt. Im persönlichen Austausch können Botschaften platziert werden, um die Vielfalt des Unternehmens zu thematisieren. Viele Kandidat:innen für die das Thema „Diversity“ wichtig ist, sprechen es bei einem Kennenlernen allerdings nicht an (42 Prozent). Hier können Recruiter durch bewusste Thematisierung Barrieren abbauen und Vertrauen stärken. Und somit vermitteln: Vielfalt wird bei uns im Unternehmen gelebt und ist willkommen.

Wollen HR-Abteilungen ein hohes Maß an Neutralität und Chancengleichheit demonstrieren, können sie z. B. Bewerbungen ohne Foto oder Altersangabe einführen. So sprechen primär Lebenslauf und Referenzen für oder gegen eine Kandidatin oder einen Kandidaten. Nicht die Frisur, Kleidung oder Hautfarbe.

Good Practice Diversity

Ein gutes Beispiel für gelungene Diversity-HR-Kommunikation liefert Siemens Energy. Das Unternehmen präsentiert sein Statement zum Thema „Diversity“ spielerisch und kreativ durch die authentischen Aussagen und Gedanken von Mitarbeiter:innen. Dabei wird die Wichtigkeit von Vielfalt verdeutlicht – ohne erhobenen Zeigefinger, sondern durch echte Geschichten.

Diversity war schon immer Teil der Arbeitswelt. Heute wird nur mehr und laut(er) darüber gesprochen. Auf Dauer sollte Vielfalt im Unternehmen jedoch nicht (nur) diskutiert, immer wieder infrage gestellt oder ausdrücklich betont werden. Sie sollte als Fakt verstanden werden, als Grundlage jedes organisationalen Sozialsystems. Nur wenn HR vorurteils- und diskriminierungsfrei rekrutiert und Stellen besetzt – Führungspositionen ebenso wie alle anderen – öffnet sich das Unternehmen automatisch für vielfältige Teams und fokussiert sich auf Erfolg. Eine bereichsübergreifende und konsistente Diversity-Kommunikation ist deswegen eine große Herausforderungen und ebenso große Chance für alle HR-Abteilungen – vom Konzern bis zu KMU.

Mehr Vielfalt für Ihre digitale HR-Kommunikation? Wir beraten Sie gern. Kontaktieren Sie uns einfach! Gemeinsam bringen wir die Diversity in Ihrem Unternehmen zum Strahlen.

Quellen
Studie zur Wahrnehmung von Diversity in deutschen Unternehmen (Truffls), 27.05.2021
https://truffls.de/de/whitepaper

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 27.05.2021
https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/AGG/agg_gleichbehandlungsgesetz.pdf?__blob=publicationFile